＜ポイント＞
◆２０２２年４月１日以降に育児・介護休業法の改正が施行される
◆育児休業を取得しやすい雇用環境整備が義務付けられた
◆妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別対応が義務付けられた
◆有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和された
２０２１年６月に育児・介護休業法の改正がありましたが、本報告は２０２２年４月１日以降に段階的に施行されます。施行日順に本改正の概要を説明し、企業がどのような対応をすべきかを解説したいと思います。本稿では、２０２２年４月１日施行分について解説します。
１ 育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務付け
以下の（１）～（４）のいずれかの実施が義務付けられます。
（１）育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
（２）育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）
（３）自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
（４）自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
なお、産後パパ育休は、２０２２年１０月１日から施行される新制度です。そのため、上記のうち産後パパ育休に関する対応は２０２２年１０月１日から必要になります。産後パパ育休に関する詳しい解説は次稿で行います。
２ 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
自身または配偶者の妊娠・出産の申出をした労働者に対して、個別に、以下の（１）～（４）の事項を周知したうえで、育休制度の利用の意向を確認することが義務付けられました。
（１）育児休業・産後パパ育休に関する制度
（２）育児休業・産後パパ育休の申出先
（３）育児休業給付に関すること
（４）労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い
なお、これらのうち、産後パパ育休に関する周知、意向確認は、２０２２年１０月１日以降の申し出が対象になります。
周知や意向確認の方法は、面談（ウェブ面談を含む）、書面交付が原則ですが、労働者が希望した場合には電子メール、ＦＡＸ等でも良いとされています。
また、周知や意向確認は、上記申出の時期に応じて以下のように適切な時期に行うことが必要とされています。
・出産予定日の１か月半以上前に申出があった場合
出産予定日の１か月前まで
・出産予定日の１か月半前から１か月前までに申出があった場合
２週間以内
・出産予定日の１か月前から２週間前までに申出があった場合
１週間以内
・出産予定日の２週間前以降に申出があった場合（出生後の申し出を含む）
できる限り速やかに
３ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
現行制度では、有期雇用労働者の育児休業取得について、（１）引き続き雇用された期間が１年以上、（２）１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない、の２つの要件が定められていますが、（１）の要件が撤廃されます。したがって、継続雇用期間が１年未満の有期雇用労働者も、育児・介護休業の取得が可能になります。ただし、無期雇用労働者と同様、労使協定の締結により、継続雇用期間が１年未満の有期雇用労働者の育児・介護休業の取得を制限することは可能です。
本要件緩和は、現行の就業規則に影響を及ぼす可能性があることに注意が必要です。就業規則において、有期雇用労働者の育児休業や介護休業の要件について、「引き続き雇用された期間が１年以上」と定めている企業もあると思いますが、このような要件は２０２２年４月１日までに削除しておく必要があります。
