従業員が通勤途中の交通事故（通勤災害）で負傷した場合に、休職期間を経過しても仕事に戻ることができない場合、この従業員を退職させることは可能でしょうか。
休職期間とは、多くの会社の就業規則で定められているもので、病気などの理由により長期間業務につくことができない場合に、勤続年数などの条件を満たしたものに長期間の欠勤を認める制度です。
通常、この休職期間を経過しても仕事に戻ることができない場合、従業員は退職ないし解雇となり会社を退職せざるを得なくなります。
ところが、労働基準法19条は、「労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない」と定めています。
とすると、通勤災害が業務上の負傷にあたり、退職させることはできないようにも思えます。
しかし、通勤災害の場合は、使用者の支配下で起こった純然たる就労中の災害（業務災害）とは異なりますので、労働基準法19条による解雇制限はありません。
もちろん、労働基準法19条によって解雇が制限されないからといって、解雇が自由にできるというわけではなく、就業規則や一般の解雇法理に従って解雇の有効・無効が判断されます。
例えば、従業員が傷病から回復せず健康状態が業務に耐えられないということが解雇理由であるのならば、そのことが医師の証明書等により客観的に明らかになっていなければ解雇はできません。また、職種を限定して採用していない場合には、配置転換により耐えられる業務がないのか、そのような配置転換は可能かなどについて検討する必要があります。
なお、労災保険の関係では、労働基準法制定当時は、通勤災害は保険給付の対象ではありませんでした。
ところが、昭和48年の法改正により通勤災害も業務災害と同じように労災保険の給付の対象となりました。
そのため、通勤災害による負傷の場合も「業務上の負傷」として労働基準法19条によって解雇が制限されるという誤解が生じるおそれがあるので、注意が必要です。
ところで、就業規則において、休職事由として「私傷病により欠勤○月を超えるとき」などと書いてある例をよく見ますが、上記のように通勤災害について労災保険が給付されることから、通勤時の負傷が私傷病にならないかのような誤解を生じるおそれがありますので、このような書き方は避けたほうがよいと思います。
というのは、休職の場合、けがなどが休職期間満了時までに治らない場合、上記のように「業務上の負傷」になるかどうかによって従業員たる地位を失うかどうかが変わってきます。ですから、そのような重要事項について誤解を生じないようにしたほうがよいからです。
誤解をさけるためには、就業規則の休職事由は、「通勤災害、私傷病等の業務外の傷病により欠勤○月を超えるとき」というように、通勤災害による休職は、業務外の疾病になることを明示すべきです。
また、後日の紛争を避けるため、休職の開始時あるいは療養を開始して一定期間を経過した時点で、「あなたの場合は通勤災害なので、休職期間が満了した場合には退職になってしまいます。」ということをあらかじめ従業員に説明しておくことが必要です。
この説明は法的要件ではありませんが、認識を共通にしておくことが後日の紛争を避けるために役立ちます。
