＜ポイント＞
◆２０２５年（令和７年）４月１日から段階的に施行
◆仕事と育児や介護の両立ができようにすることが目的
◆就業規則の見直しが必要なので早めの準備が必要
２０２５年４月１日から改正育児・介護休業法が段階的に施行されます。
男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などの改正が行われました。
今回は２０２５年４月１日から施行される改正について解説します。
１ 子の看護休暇の見直し
(1)子が小学校３年生修了まで延長（改正前は小学校就学の始期に達するまで）
(2)取得事由に「学級閉鎖」や「入園（入学）式・卒園式」を加えて拡大
(3)労使協定により取得者から除外できる労働者を「週の所定労働日数が２日以下」の者のみに限定（改正前の「継続雇用期間が６か月未満」の者を除外対象から削除・取得可に）
２ 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
小学校就学前の子を養育する労働者に拡大（改正前は３歳未満の子を養育する労働者）
３ 短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワーク追加
短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、その業務に従事する労働者がいる場合に、労使協定を締結し除外規程を設けた上で代替措置を講ずることになっている のですが、その代替措置の選択肢として、テレワークが追加されました。
４ 育児のためのテレワーク導入（努力義務）
３歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主の努力義務とされます。
５ 育児休業取得状況の公表義務の対象となる企業を拡大
改正前は従業員数１０００人超の企業のみが公表義務を負っていましたが、改正によりより広く従業員数３００人超の企業が公表義務を負うことになります。
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。
年１回インターネットなどで、誰でも閲覧できる方法で公表する必要があります。
６ 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
労使協定により取得者から除外できる労働者を「週の所定労働日数が２日以下」の者のみに限定（改正前の「継続雇用期間が６か月未満」の者を除外対象から削除・取得可に）
７ 介護離職防止のための雇用環境整備
介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下の(1)～(4)いずれかの措置を講じなければならなくなりました。
(1) 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
(2) 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
(3) 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
(4) 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
これらのうちの一つの措置を講ずるのが義務ですが、さらにこれらのうち複数の措置を講ずることが望ましいとされています。
８ 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
(1) 介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認
周知事項は以下のとおりです。
・介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
・介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例 人事部など）
・介護休業給付金に関すること
個別周知・意向確認方法は以下のいずれかです。
・面談（オンライン面談含む）
・書面交付
・ファックス（労働者が希望した場合のみ）
・電子メール等（労働者が希望した場合のみ）
(2) 介護に直面する前の早い段階（４０歳等）での情報提供
労働者が介護に直面する前の早い段階で介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため事業主は介護休業制度等に関する上記(1)の周知事項を同じく上記の方法で情報提供する必要があります。
９ 介護のためのテレワーク導入（努力義務）
要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが事業主の努力義務とされます。
育児をしながらテレワークができれば、送り迎えの負担が減るなど養育者の心身の負担減につながるものと思われます。
ただ、養育者の管理者がどのようなルールで養育者の就労を管理・評価してよいのか難しい場面も出てくるように思います。
そのあたりはこれから評価の指針等が示されるのかもしれません。
なお、これらの改正対応には就業規則の変更が必要なものが含まれるため、早めの準備が必要と思われます。
