＜ポイント＞
◆退職勧奨を行うのが一般的
◆私生活上の非行での懲戒解雇は難しい場合が多い
◆事案によっては思い切って懲戒解雇する判断が望ましい場合も
従業員が痴漢行為により逮捕・勾留された場合、会社としてどう対応すべきでしょうか。
一般的には事柄の性質もあり、従業員が会社からの退職勧奨に応じることが多いのですが、近年は退職勧奨に応じないケースも増えてきています。
私生活上の犯罪については就業規則では「刑事事件で有罪の判決を受け、会社の名誉を著しく汚し信用を失墜させたとき」等を懲戒解雇事由としていることが多いです。
ただ、懲戒解雇事由は会社によって様々であり、いろいろな例があります。
「有罪判決を受けたとき」とのみ定めている会社もありますし、「会社の名誉を著しく汚し信用を失墜させたとき」とのみ定めている会社もあります。
また「私生活上の非行により刑事事件において有罪判決を受けたとき、またはその行為により会社の名誉または信用を毀損したとき」としている会社もあります。
このほかに「犯罪行為をなし、その後の就業が不適当と認められるとき。」という規定を別に設けている会社もあります。
留意すべきなのは、就業規則の定めを厳しいものにすれば解雇できる、というわけではないことです。
懲戒解雇は、解雇予告手当や退職金の全部ないし一部を不支給とされるなどの制裁ととともに会社から一方的に退職させられるという、社会人にとっては死刑宣告のようなものと言っても過言ではありません。
懲戒解雇が有効とされるには、形式的に懲戒解雇事由に該当するだけではなくて、そのような厳しい処分に相応するような、違法であったり会社に重大な損害を与えたりする行為が存在することが必要です。
そして私生活上の非行は、職場外、勤務時間外の行為であるから、労働力の提供という雇用契約の本質とは関係がないという見方もあります。
そのような見地から私生活上の犯罪や非行を理由として懲戒処分をすることには慎重であるべきという見解もあります。
しかし、コンプライアンスが重視される現代において私生活上の非行だから労務の提供には関係がない、とも言いきれません。非行の種類や内容によっては他の従業員の就業環境に与える悪い影響を無視できない場合もあります。
また、当該人物の役職等によっては私生活上の非行の内容がその役職にふさわしくないという判断が合理的となる場合もあると考えます。
もちろん犯罪が初犯かそうでないかというのも重要ですし、痴漢と言っても（企業がその詳細を知ることは難しい場合も多いのですが）その行為態様は様々であり悪質性も様々です。
状況によっては、知りうる限りの具体的な事情を考慮して、思い切って懲戒解雇をするのが適当な場合もあると考えられます。
小田急電鉄事件（東京高裁平成１５年１２月１１日判決）では、鉄道会社の従業員がたびたび電車内で痴漢行為を行い懲戒解雇された事案において、同社が痴漢撲滅運動に力をいれていること、従業員が鉄道業にかかわるものとしてこうした犯罪から乗客を守るべき立場にあることなどから、企業名が報道された事実がないにしても、会社の社会的評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められるとして、懲戒解雇を有効としました。
ただ、他の判例も検討すると、従業員が痴漢をしたことを理由に懲戒解雇をした場合に有効とは言えないとされるケースも多いので、個別の事案に応じて慎重に検討したうえで対応を決めるべきです。
その際には、行為の態様のほか、会社の知名度、業種、規模、業務の種類が一般消費者を対象とするものかどうか、従業員の地位、役職、担当業務などからその行為が会社の社会的評価に影響を及ぼす程度がどのようなものかを主に考慮して対応を決定することになります。
なお、就業規則の懲戒解雇事由として「犯罪行為をなし、その後の就業が不適当と認められるとき。」という定めがあれば、会社の社会的評価という観点のみでなく、その会社の業態やその人物の地位、役職、担当業務や他の従業員の就業環境に与える影響等を主眼に検討することになると考えます。
なお、就業規則によって有罪判決を懲戒解雇事由の要件としている場合はその要件を満たす必要がありますし、懲戒処分の際に手続き保障の観点から、処分される者に弁明の機会を与えないとならないなどの点にも留意しなければなりません。
また冤罪の可能性もあるので、従業員が罪を認めていない場合には退職勧奨等は慎重におこなう必要があります。
