労働基準法により、法定労働時間として定められている1日8時間・1週40時間を超えて勤務した時間については、時間外労働手当、いわゆる残業手当として通常の25％増し以上の割増賃金を支払わなければならないとされています。
ただし、その職場の所定の労働時間が7時間である場合には、1時間残業したとしても、8時間を超えてはいませんので、その1時間について割増した賃金を支払う必要はありません。
また、午後10時から午前5時までの深夜労働に対しても25％以上の割増賃金を支払う必要があります。
さらに、1週1日以上または4週4日以上と定められている法定休日に労働者を働かせた場合には、休日労働として35％以上の割増賃金を支払う必要があります。
これらの割増分は事情毎に加算されますので、平日に時間外かつ深夜労働した場合50％以上の割増賃金を支払う必要があり、前述の法定休日に深夜労働をさせた場合は35％+25％の60％以上の割増賃金を支払う必要があることになります。
時々、有名企業の残業代の不払いが新聞などで取り上げられています。
不払いの事実が発覚した場合、通常、使用者は労働基準監督署から指導や勧告などを受けます。これらの指導や勧告に従わない場合には、行政処分や刑事処分が行われることもあります。
このようなことになれば、企業のイメージダウンも重大ですし、全員の残業代について2年分（残業代の請求権は2年で時効消滅します。）を一時に支払うとすれば金銭的にも非常な負担です。
では、どうすればよいのでしょうか。
言うまでもないことですがサービス残業を放置するというのは最悪の選択です。
なぜ、このような当たり前のことを、と思われるかもしれませんが、経営環境の厳しい中、ついつい誰も表だっては文句を言わないのをいいことにそのままにしてしまう、というのはよくあることなのです。
しかしこれにはかなりのリスクを伴います。
労働者は、雇用されている間は不満を持ちつつも経営者にはなかなかその気持ちを表明しないものです。
しかし何らかの事情で解雇された場合などに不満が表面化することが非常に多いのです。
たまたまその時に会社の業績が悪かったりすれば、他の労働者もその機会に退社することを視野に入れ、我も我もと残業代の支払を請求してくることもよくあります。
その時に、会社は残業の指示をしていない、勝手にやっていた、残業の実があがってないなどの言い訳はほとんど通用しません。
漫然とタイムカードを押させておきながら、上司が残業を認めた分だけ残業手当を支払うのでは、後日のトラブルになりかねません。
このような事態を避けるためには、労働者の出退社の管理をきちんとして不必要に会社に残っている労働者には退社するよう指示を行うことが必要です。
残業を届出制や許可制にすることも有効な方法です（ただしこの場合も届出や許可を反映した出退勤がなされるようにする管理は必要です。）。
そうすることにより不必要に会社にだらだらと残るということがなくなり、就業時間中の能率が高まることも期待できます。
その結果仕事に支障が生じるようであれば、人員数の見直しやアウトソーシング、事務の省力化など全体的な人事政策を見直すことも必要になってきます。
それでも、このようなコスト負担に耐えられない、このままでは倒産してしまいかねない、というのであれば、労働者と協議を行い、基本賃金のカットという方法も考えねばなりません。
もちろん簡単なことではありませんが、残業代の不払いという違法状態を放置するよりはよほど建設的な方法であり、実質的な減給分については当面の間一定の調整を行うなどの方法により労働者の不満を緩和するなどの方法も考えられます。
