不況が続くなか、多くの企業がリストラ（事業再構築）を行っています。
リストラを実行する方法としては、合併、事業所の閉鎖・統合、不採算部門の廃止、人員整理など様々な方法があります。
人員整理についても、新規採用を減らす、希望退職を募る、個別に退職を勧める、など様々な方法があります。しかし、労働者にとって最も不利益が大きく、法律的な紛争になりやすいのは「解雇」です。解雇される労働者にとっても、リストラを行おうとする企業にとっても、解雇が法律的に許されるかどうかは大きな関心事です。
一般的に、解雇には懲戒解雇と普通解雇があります。
懲戒解雇は、横領等、労働者に重大な職場秩序・契約義務違反があった場合に、それに対する制裁としてなされる解雇で、労働協約や就業規則にその手続を定めてある場合にのみ行うことができます。
普通解雇は、懲戒解雇以外の解雇をいいます。多くは、勤務成績が著しく不良で就業に適さない場合や労働者の心身の障害により業務に耐えられない場合などに行われますが、そのほか、リストラなど経営上の都合による人員整理としての解雇、いわゆる「整理解雇」というものがあります。
今回はこの「整理解雇」について説明します。
【整理解雇にあたり考慮される4要素】
整理解雇が許される、つまり整理解雇が法律上有効となるためには、通常次のような要件（そのすべて）が必要であるとされています。
（1）経営上の事情により人員整理をする必要性があること（人員整理の必要性）
（2）解雇を回避するための努力を十分に行ったこと（解雇回避の努力）
（3）解雇対象者の人選が合理的であること（人選の合理性）
（4）対象社員や労働組合に対し充分な説明と協議を行ったこと（手続の妥当性）
以下、これらの要件についてくわしく説明します。
【人員整理の必要性】
この要件は、整理解雇の有効・無効を判断するのに最も重要です。人員整理の必要性が認められなければ整理解雇は無効になります。
では、どのような場合に人員整理の必要性が認められるのでしょうか。
かつての裁判例では、「人員整理をしなければ企業が倒産の危機に直面する程度でなければ人員整理の必要性は認められない。」という、整理解雇に対して非常に厳格な見解を取っていました。すなわち、企業が倒産する一歩手前の状態になるまで整理解雇は認められないとする考え方です。
しかし、このような見解は、裁判所が企業経営者の判断に介入しすぎになり、また、企業の再建のチャンスを失わせることになりかねないので、最近では、「企業の合理的運営上やむをえない必要性があれば足りる。」とか、「企業の経常利益がマイナスとなり、整理解雇以外の方法で当面その解消が期待できない場合には、必要な範囲で整理解雇の必要性が認められる。」などの考え方がとられるようになってきました。
また、一部の裁判例では、さらに条件を緩和して、「生産性向上等、経営の合理化のためであっても整理解雇の必要性は認められる。」とするものもあります。
ただし、解雇の必要性という点でゆるやかな基準を取った場合には、他の要件（解雇回避努力等）を厳格に解する傾向にあります。
【解雇回避の努力】
解雇が労働者に与える不利益は非常に大きなものです。したがって、経営者が解雇を行う前には、解雇を回避するための措置を可能なかぎり講じなければなりません。
そのような措置としては、希望退職者の募集、配置転換、出向、一時帰休、労働時間の短縮、残業の廃止、新規採用の中止、昇給停止、一時金の支給停止などが挙げられます。
裁判例としては、「（売上高の減少を理由に行った整理解雇につき）人員整理の必要性は認められるものの、希望退職者の募集を1年以上行っていないことなど、解雇回避の努力を尽くしていない。」としたもの、「人員削減は希望退職募集期間経過後わずか10日余り後に解雇通告を行っており、整理解雇回避努力を尽くしたというには疑問がある。」としているものなどがあります。
【人選の合理性】
誰を整理解雇の対象者とするかの選択についても合理性、公正さが求められます。
例えば、労働組合に入っている者をねらい打ちにして、解雇の対象者とすることなどは絶対に認められません。
臨時雇用者、パートタイマーなどがいる場合は、まずそれらの者から解雇すべきであり、そのような労働者を温存して正社員を解雇するのは原則として許されません。
「工場秩序を乱す者」「会社業務に協力しない者」「職務怠慢な者」「技能低位な者」「事故欠勤が多い者」「一定の年齢以上（例えば満53歳以上）に達する者」などを整理解雇の対象者にすることはどうでしょうか。
このような事例が争われた裁判例においては、これらの基準には合理性があると認められています。つまり、ほかの要件が満たされていれば、これらの者から解雇することは許される、ということです。
また、解雇される労働者の生活上の打撃の程度を基準とすること、例えば、解雇される労働者の再就職可能性や家族構成などの生活事情を考慮することにも合理性がある、とされています。
【手続の妥当性】
整理解雇にあたり、経営者は労働者や労働組合に対し、人員整理の必要性やその内容（時期、規模、方法等）について十分な説明を行い、理解と納得を得られるように努力すべき義務があるとされています。
その説明や協議を怠ると、いざ裁判になった場合に経営者側に不利益に働くばかりでなく、労働者の不満や不信が増大し、無用の摩擦や紛争をひき起こすことにもなりかねません。
経営者としては、十分な説明や協議を行い、きちんと手続を踏んだ上で、整理解雇を行わなければならないことに注意すべきです。
