＜ポイント＞
◆ 従業員に対する懲戒処分を決定するまでの自宅待機期間中は給与を支払うことが原則
◆ 給与を支払わなければその後の懲戒権を失う場合もあることに注意！
今回は、やや細かい話になりますが、懲戒処分を決定するまでの自宅待機期間中に給与を支払うべきか否か、について述べたいと思います。
背任や横領、セクシャルハラスメントなどの重大な非違行為が発覚した場合、会社は従業員に対し懲戒処分を行う必要があります。
懲戒処分を行うにあたっては、正確な事実関係を把握するため調査を行うことになります。
また、懲戒委員会を開催するなど懲戒処分を行うために一定の手続きが必要であるなどの理由で、事件の発覚から処分までに時間がかかることもあります。
そのような場合、その従業員が出社することに不都合がある場合、会社が自宅待機を命じることが通常です。
自宅待機を命じるかどうかは会社の指揮命令権の範囲であり、調査の必要や職場の秩序維持など、会社が自宅待機を必要と判断する合理的な理由があれば、自宅待機命令自体は有効です。
ただし、この場合に注意していただきたいことは、自宅待機命令を出す場合には、原則として給与を支払わなければならないということです。
会社の立場で考えてみると、働いてもいないのになぜ給与を支払わなければならないのか、違和感を覚えられるかもしれません。
しかし、ここで注意しなければならないのは、自宅待機は会社の命令に基づくものであり、従業員自体は就労を拒んではいないことです。
働く意欲がある従業員に対し、業務命令として自宅待機させておいて給与を支払わないということは出勤停止という懲戒処分にあたります。よって、出勤させずに給与を支払わないこと自体が懲戒処分に該当します。
懲戒処分においては、同じ事柄で2度処罰することはできません。同じ事柄で2回目の処分を行った場合には、二重処分に該当し、2回目の処分は無効になってしまうのです。
結論としては、自宅待機者に対して給与を支払わなかった場合には、その後、懲戒解雇・降格などの処分が相当であるとの判断に至ってもそのような懲戒処分を行うことはできなくなります。
横領や背任、悪質なセクシャルハラスメントなどの重大な非違行為を行った従業員をそのまま就労させておくのは会社にとって大きなリスクを伴いますし、コンプライアンスの観点からも問題です。
不用意に無給での自宅待機を命じると、このように問題ある従業員を解雇できないという事態を招く場合があるので、自宅待機期間について不用意に無給の扱いにしない、あるいは「出勤停止」という言葉を使わないよう、くれぐれも注意が必要です。
なお、法律的には、調査の結果重大な不正が判明して、明らかに懲戒解雇が相当であるとされる場合には、その自宅待機の原因を作ったのはその従業員なのですから、従業員を就労させることができなくなった責任は従業員側にあり、よって、会社の給与支払い義務はないとされる場合もありえます。
しかし、自宅待機を命じた時点では、懲戒解雇事由があるなどの事情を立証するだけの証拠がないことが通常でしょうし、後の裁判などでその給与を支払わなかったことが懲戒処分であると判断される可能性を考えると、そのようなリスクは避けるほうがよいでしょう。
ですから、重大な不正行為があった疑いが濃厚であっても、やはり自宅待機中の給与は支払っておくべきでしょう。
