＜ポイント＞
◆手当についての相違の不合理性は各手当の趣旨に応じて判断
◆この事案では賞与・退職金の相違は不合理性なしとの判断
◆労働条件の相違が説明可能なものか検証を
２０２０年１０月１３日と１５日に同一労働同一賃金についての最高裁判決がありました。
改正前の労働契約法２０条の法解釈を行った判決で、いわゆる正規労働者と非正規労働者の待遇差がどこまで許されるかが争点となりました。
１３日の判決は大阪医科薬科大学事件とメトロコマース事件の２つで、１５日の判決は日本郵便事件の３つです。
大阪医科薬科大学については賞与と欠勤中の賃金支給について、メトロコマースについては退職金について、日本郵便については３件の争点を共通にする別々の事件について同日に判決がなされ、夏期冬期休暇・外務業務手当・夏期年末手当・基本賃金・通勤費・住居手当・扶養手当等について不合理な労働条件の禁止（均衡待遇）を定めた旧労働契約法２０条に反しないかが判断されました。
（均衡待遇の内容は末尾の２０２０年１１月４日付メルマガの抜粋参照）
大阪医科薬科大学については、（１）賞与については、職務内容に一定の相違があったことは否定できないことなどを理由に、（２）欠勤中の賃金支給については、アルバイト職員は長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいいがたいとして、欠勤中の賃金支給制度の趣旨が直ちに妥当するものとはいえないことなどを理由に、いずれも正社員とアルバイトで支給不支給の違いがあることは不合理であるとはいえないとしました。
メトロコマースについては、退職金の支給は、職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労働の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報酬等の複合的な性質を有するものであるとしたうえで、両者の職務の内容及び配置の変更の範囲にも一定の相違があったことは否定できないとして、正社員と契約社員とで支給不支給の違いがあるのは、不合理な労働条件の相違ではないとしました。（１名の裁判官から反対意見あり。）
日本郵便については、項目が多岐にわたるためすべてについてコメントはできないのですが、扶養手当、夏期冬期休暇、病気休暇、年末年始勤務手当等について正社員と契約社員で違いがあることについて不合理性を認定しています。
扶養手当は継続して働く正社員への生活保障といった性格があり、契約社員も継続的勤務が見込まれるなら支給対象になると判断しました。上記の各種休暇についても、正規と非正規のいずれにも休暇を与える趣旨が当てはまるとして労働条件の相違は不合理であると結論付けています。年末年始勤務手当については、最繫忙期であり多くの労働者が休日として過ごしている期間において業務に従事したことに対する対価としての手当の性質からして、労働条件の相違は不合理であるとしました。
一方、外務業務手当、早出勤務等手当、夏期年末手当等の手当については、上告受理申立が認められず、相違があることは不合理ではないとの２審の判断が確定しています。
このように様々な正社員と非正規社員の労働条件の相違の不合理性について、最高裁の判断が一挙に出たことを受けて、企業としてはこれらを正確に理解して今後の人事制度設計を考える必要があります。
判断の枠組みとして、個々の労働条件の趣旨を個別に考慮するべきとされていることからすれば、名目が明確な手当・休暇は、比較的合理性の判断が容易であり、裁判所としても踏み込んだ判断がしやすいということが考えられます。
一方、退職金や賞与は支給目的が多様であって各企業の人事制度設計の内容であり、人事裁量の範囲内とされることが多いため、裁判所として不合理と判断することは困難であるという事情があると考えられます。
そのような分析ができたとしても、個別の案件についてどのような判断がなされるのか現段階では予測には難しいものがありますが、企業としては各種手当や休暇等の労働条件について正規非正規で相違があるものについては、合理的な説明ができるかどうかしっかり検証しておく必要があります。
【２０２０年１１月４日メルマガから抜粋】
均衡待遇とは
「（１）職務内容、（２）職務内容・配置の変更範囲、（３）その他の事情」を考慮して不合理な待遇差を禁止する、つまりバランスのとれた待遇にしなければならないということです。
逆に言えば、条件の違いに応じた不合理のない待遇差については認めているといえます。
（１）職務内容とは、（a）業務の内容と、（b）業務に伴う責任の程度に分かれます。
（a）業務の内容は、職業上、継続して行う仕事のことを言います。業務が同じかどうかは、業務の種類（職種・販売職・事務職・製造工・印刷工など）と個々の業務の中の中核的業務で判断します。
（b）業務に伴う責任の程度は、業務に伴って与えられている権限の範囲をいいます。具体的には、単独で契約締結可能な金額の範囲・管理する部下の人数・決裁権限の範囲・業務の生活について求められる役割・ノルマ等への成果への期待度・トラブル発生時や緊急時に求められる対応などのことです。
（２）職務内容・配置の変更範囲とは、転勤昇進といった人事異動や役割の変化の有無や範囲など、人事活用の仕組みや運用のことをいいます。
（３）その他の事情とは職務の成果や能力・経験・合理的な労使慣行・労使交渉の経緯などをいいます。
