＜ポイント＞
◆休職制度の採用や制度設計は会社の選択
◆メンタルヘルスを意識した休職の制度設計を
◆主治医以外の判断も得られるようにしておくべき
休職制度とは、一定の事由によって一時的に労働提供ができなくなった場合であっても、解雇を一定期間猶予する制度のことです。
病気やケガなどを理由に一時的に働けない従業員がすぐに退社せざるを得ないとすればお互いに（特に労働者側に）デメリットが多いため、近い将来職場に戻って業務ができるはずという期待を前提に作られた制度です。休職制度は、労働者に労務を提供することが不能または不適当な事由が生じたときに、労働関係は存続させつつ労務提供を免除または拒否する制度と言えます。
出向を理由とするものや公職に就くことを理由にする休職制度を定める企業もありますが、特に問題となるのは傷病を理由とする休職制度です。
今回は主に疾病を理由とする休職についての就業規則の定め方についてお話したいと思います。
そもそも、休職制度はそれを定めることが法律上の義務ではありません。
かつては、休職制度はケガや循環器系・消化器系の疾患などの場合に活用されてきました。
しかし、近年では、うつ病や適応障害、不安障害などのメンタルヘルスを理由とする休業が問題となることが多いと言えます。
メンタルヘルスに関わる病気の場合は、継続して休むとは限らず、日によっては体調がよくたまに出社はできるけれどもまた出社できなくなってしまう、というケースもよくあり、労働力としてあまり期待できない勤務実態でありながら、これまでの規定では休職させることが困難な場合があります。
また、メンタルヘルスに関わる病気の場合、休職期間満了にあたって、治癒したかどうかの判断が困難であることもよくあります。
また、治癒したと思って出社を開始したところ、また病気がぶり返して休み始めるというケースもよくあり、このような場合に、また一から休職期間を開始させなければならないのか、という問題が生じる場合もあります。
休職制度は企業が自由に設計できる制度でありながら、このような難しい問題を含むため、就業規則のなかでもどのように定めるべきかが非常に重要な規定だと言えます。
このようなことを踏まえて、労務管理の立場からメンタルヘルスを理由とする休職の取り扱いを意識して、休職についての就業規則例を考えてみました。
なお、私傷病の場合、休職も復職も医師の診断をベースに行うのですが、主治医のみの判断によると職場で弊害が生じる場合もあるので、その点もカバーした規程になっています。
企業ごとに最適な制度は異なるとは思いますが、一例として参考になさってください。
第〇条（休職事由）
会社は、社員が次の各号の１つに該当するときは、休職を命ずることがある。※１
（１） 業務外の傷病による欠勤が１か月以上にわたるとき。
（２） 業務外の傷病による欠勤または遅刻・早退が過去３か間で所定勤務日数の半分を超えたとき。※２
（３） 業務命令により他社に出向したとき。
（４） その他全各号に準ずる事由があり、会社が休職させる必要があると認めたとき。
第〇条（休職期間）
休職期間は、次の期間を限度として会社が定める。
（１） 前条第１号、第２号の事由による場合
勤続１年以上５年未満の者 ６か月 ※３
勤続５年以上の者 １年
（２） 前条第３号による場合 出向期間
（３） 前条第４号による場合 会社が認めた期間
第〇条（休職期間の取り扱い）
（１） 休職期間中の給与は無給とする。
（２） 休職期間は、出向による場合、その他会社が特に定めた場合を除いて勤続年数には算入しない。
第〇条（休職の終了）
（１） 休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合、当然退職とする。
（２） 休職期間満了前に休職事由が消滅した場合は、原則として休職前の職務に復帰させる。ただし、事情により休職前の職務と異なる職務に復帰させることがある。
（３） 私傷病休職者が復職を希望するときは、医師の診断書を添付して事前に会社に届け出なければならない。
（４） 私傷病休職者が復職を希望する場合、会社が診断書を作成した医師に対する面談を希望した場合、休職者は、これに協力するものとする。
（５） 第３項の診断書が提出された場合でも、会社は会社の指定する医師への受診を命ずることがある。休職者が正当な理由なくこれを拒んだ場合は、会社は第３項の診断書を休職事由が消滅したか否かの判断材料としないことがある。
（６） 傷病休職者が、復職し、再び同一または類似の事由により出勤後３か月以内に第〇条（休職事由）の（１）または（２）に該当するに至った場合は、前後の欠勤は連続しているものとみなして通算する。※４
※１ 休職は一定の事象が生じたときに当然に開始するのではなく、休職は会社の判断に基づき開始するものであることを明確にするための規定です。
※２ メンタルヘルスに関わる病気の場合は連続欠勤ではなく、飛び飛びに休む場合も多いのでそのような場合に対応するための規定です。
※３ 入社後すぐに休職事由が生じた場合に休職を認めることにすると休職期間が試用期間と重複するなどにより扱いが困難になりますので、勤続1年以上の労働者を対象とするのが望ましいと考えます。
※４ メンタルヘルスに関わる病気のときは復職後再発する場合が多いので、そのような場合に何度も復職と休職を繰り返すことを認めないための規定です。
