＜ポイント＞
◆中小企業に対しても２０２２年４月１日からパワハラ対策が義務化
◆事業主のパワハラ防止措置義務が明文化
◆事後の対応のみでなく全体の意識改革や利用しやすい制度の設計が必要
２０２０年６月１日から、労働施策総合推進法改正法（以下、「法」と言います。）が施行され、パワーハラスメント対策が事業主の義務とされました。
そして、２０２２年４月１日からは中小企業に対しても義務化されました。
パワーハラスメント対策の内容は以下のとおりです。
第１に、職場におけるパワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。
適切な措置を講じていない場合には労働局長名での助言、指導、勧告の対象となり、勧告に従わなかった場合は企業名の公表もありうる、と定められています。
第２に、パワーハラスメントの相談等を理由とする不利益取り扱いが明文で禁止されました。
第３に、パワーハラスメントの問題に関する努力義務が設定されました。
職場におけるパワーハラスメントとは、法により、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによって、労働者の就業環境が害されること、と定義されています。
第１の雇用管理上の措置の具体的内容の例としては、事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発、就業規則等の文書に厳正に対処する方針を規定して労働者に周知・啓発すること、苦情などに対する相談体制の整備、被害を受けた労働者へのケアや再発防止などがあげられます。
第２の不利益取り扱いの禁止は、パワハラを使用者に相談したこと、事業主による相談への対応（社内調査等）に協力した際に事実を述べたことを理由として、事業主が労働者に対し解雇その他の不利益な取り扱いを行うことが、法により明文で禁止されたことをいいます。
もちろん、このような定めがなくともこのような不利益取り扱いは許されませんが、明文化することにより、労働者が安心して相談や協力ができることを期待したものです。
第３の努力義務については、法により、国、事業主、経営者や役員、労働者について、努力義務としてではありますが、パワハラへの取り組みや理解が求められています。
この点については、違反に対して法的な責任が直接問われるものではありませんが、それぞれの立場でパワハラ問題について理解しこの問題に取り組むことによって、パワハラをなくすことを期待しているものです。
パワーハラスメントは職場のコンプライアンスにおける重大問題でありながら、２０２０年まで法的な規制がなく、一般的な不法行為等の条項によって法的な権利を実現するほかありませんでした。
中小企業に対しても上記の義務が課されることとなり、従業員の意識改革のために企業の積極的な取り組みが必要です。
従業員が、自分の時代がこうだったから、仕事だからある程度の厳しさは必要、というような自分の考えに固執することを放置していては大きなトラブルになりかねません。
企業としても、トラブルが発生したときに対応するのみではなく、ハラスメント研修やアンケートを実施する、ハラスメントがあった場合の相談体制を整備するにとどまらず実際に利用しやすいように制度設計を行うなど、パワハラをなくすための努力をすることが必要です。
