就業規則とは、雇用の場における職務規律や労働時間や賃金等の主要な労働条件について記載したものです。常時10人以上の従業員を雇用する会社や個人は、就業規則を作成し、労基署に届け出なければなりません。
筆者は労働関係に関する企業法務を主な取扱い分野としています。そのため、顧問契約をしている企業からその会社の就業規則をチェックするよう依頼されることがよくあります。
今回は就業規則を検討する際に特に筆者が注意しているポイントである、懲戒解雇事由について述べたいと思います。
懲戒とは、企業秩序に違反した従業員の行為に対する制裁で、労働契約における不利益な取扱いを使用者が一方的に行うことです。
懲戒解雇は、制裁として解雇処分を行うことです。就業規則のチェックにあたっては、懲戒解雇事由が整備されているか、実際に解雇処分を行う場面で不具合を生じないか検討する必要があります。
懲戒については、就業規則に明記してはじめて可能となるとされています。そのため、懲戒規程が重要なのです。
ただ、特に小規模な企業の場合、「従業員を懲戒解雇するような場面はこれまでなかった。これからも想定しにくいので不要ではないか。」という疑問もあるでしょう。
しかし企業にとって、懲戒処分権、特に懲戒解雇権は、「伝家の宝刀」であり、めったに抜いてはいけないけれども、なくてはならぬものです。
どのような場合に懲戒解雇となるのか、前もってルールを作り従業員に提示しておくとともに、万一の不祥事に対しては、企業として厳しい対応が可能となるよう備えをしておくことが必要です。
そのため就業規則の文例集などを見て、会社の就業規則に抜け落ちているポイントがないかをチェックする必要があります。
なお、一般的に定められている就業規則では実際の対応に問題が生じる場合があります。
一例を挙げると、従業員が業務外で犯罪を行った場合の懲戒解雇事由として、「刑事罰に該当する行為をなし、有罪判決が確定した場合」と定めている就業規則があります。しかし、これでは有罪判決が確定するまでは懲戒解雇できないことになってしまいます。
一方で、刑事罰に該当する行為であれば何でも懲戒解雇事由に該当するわけではなく、裁判例でも、業務に関係のない犯罪による懲戒解雇の有効性は厳格に判断されています。
そのようなことを考えると、「業務外の非行行為により、会社の名誉・信用を著しく損ない、又は会社に重要な損害を及ぼした場合」というように定めるのがよいと考えます。
このように定めることによって、企業にとって懲戒解雇すべき事案について適切な懲戒解雇処分を行うことが可能になり、かつ、従業員に対しても単に刑事罰に該当する行為では懲戒解雇されないことを明確に提示することができます。
また、懲戒解雇事由についてはできる限り具体的に定めるべきです。しかし、懲戒解雇事由として列挙されていなければ懲戒解雇はできませんので、「その他、前各号に準ずる程度の従業員として不適切な事由がある場合」というような包括的な規程をおく必要があります。
会社の処分は絶対に懲戒についての規定の範囲内で行わねばなりません。それに加えて、ある従業員の行為が就業規則の懲戒解雇事由に形式的に該当したからといって、直ちに懲戒解雇が有効となるものではないことには注意が必要です。
判例上、懲戒解雇が有効と認められるのは、その処分が客観的にみて合理的理由に基づくもので、社会通念上相当であると判断される場合に限られます。
懲戒解雇は、退職金が支給されなかったり、減額されたりすることがあります。また、今後の就職にも影響することがあり、社会人としての極刑にもあたるものです。
懲戒解雇に関する規定を整備することも重要ですが、安易に懲戒解雇処分を行った場合に裁判で無効とされる場合の法的リスクにも十分注意する必要があります。
そのためには、実際の運用において、これから行おうとする処分が処分の対象となっている行為の性質や重大性に比して厳しすぎないか十分吟味する必要があります。
