労働契約法が平成20年3月1日から施行されました。
労働契約法は、一言でいえば、これまで判例等により形成されていた労働契約についての基本的なルールを、法律の形で明文化したものです。
近年、就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり、また、労働者の意識の変化もあいまって、個別労働紛争が増えています。
その紛争解決手段として労働審判制度が施行されたりしていますが、肝心の紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律がこれまでありませんでした。そのため、紛争当事者は裁判例等を見るしかなかったのです。
しかし、裁判例を検討するのは簡単なことではなく、また、裁判例はあくまで個別の紛争についての判断を示したものでその理論がどのような事案に適用されるのかどうか不明確な部分がありました。そこで、労働契約法を制定することにより、わかりやすい形で労働契約についての基本的なルールが明らかにされたのです。
その内容について、特に重要と思われる点についてご紹介します。
（1）使用者と労働者は、労働契約の内容についてできる限り書面で確認しなければなりませ ん。なお、有期労働契約については更新の有無について記載することなど、別途、より詳細 な規制があります。
（2）使用者には、労働者の生命や身体などの安全が確保されるよう配慮する 義務（安全配慮義務）があることが明文化されました。
（3）就業規則について、合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業 規則で定める労働条件が労働者の労働条件になることが明文化されています。
なお、労働者と使用者が就業規則と異なる内容の労働条件を個別に合意していた場合に は、その内容が労働者の労働条件になりますが、その内容が就業規則の内容を下回って いる場合には、労働者の労働条件は就業規則の内容まで引きあがります。
（4）法令や労働協約（使用者と労働組合との合意を書面化したもの）に反する就業規則は、労 働者の労働条件にはなりません。
（5）就業規則の変更について、使用者が一方的に労働者の不利益に労働条件を変更すること はできません。
ただし、その変更が、労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の規則の内 容の相当性、交渉の経過等に照らして合理的であり、かつ、変更後の就業規則を周知させ る、という条件を満たしている場合には、就業規則の変更によって、労働条件を変更するこ とができます。
（6）権利濫用と認められる出向や懲戒は無効となります。
（7）客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したも のとして無効となります。
（8）有期契約労働者について、やむをえない事由がある場合でなければ、契約期間が満了す るまで、労働者を解雇することはできません。また、契約期間を必要以上に細切れにしない よう配慮しなければなりません。
もともとは、もっと創造的な内容（労使委員会制度の設置や解雇に関する紛争の金銭的解決を可能にするなど）を規定することも提案されていましたが、立法化にあたって、労使間の利害対立が激しくそのような内容にはならなかったと聞いています。
そのようなこともあり、今回制定された内容はいずれも、労働問題に日常的に接している者からすれば今までのルールのうち争いのない部分を明文化したにすぎない、内容としては目新しいものがない、中身の薄い法律である、との感想をもってしまいます。しかし、よくよく考えてみると、労働契約についてのルールという、これまで複雑でわかりにくかったものを誰にでもわかるような形で、法律という形で明らかにした意義は大きいと思います。
