改正された男女雇用機会均等法が平成19年4月1日から施行されました。
改正の主な内容は、ひとことで言えば、男女の雇用機会均等のさらなる徹底であり、具体的には、性差別禁止の範囲の拡大、妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策の強化、男女雇用機会均等の実効性の確保等です。以下に個別に説明します。
(性差別禁止の範囲の拡大)
（1）男性に対する差別の禁止
従前は、女性に対する差別の禁止が禁止されていたのですが、男女双方に対する差別の禁止に拡大されました。これにより、男性も、男性であることを理由に、雇用について不利益な取り扱いを受けた場合には、機会均等法に基づく個別紛争解決援助（助言、指導、勧告）や紛争調整委員会による調停などの制度が利用できるようになりました。
（2）禁止される差別が追加、明確化
「降格」「雇用形態または職種の変更」「退職の勧奨」及び「雇い止め」が差別禁止の範囲に追加されました。また、もともと差別が禁止されていた「配置」について、権限の付与や業務の配分が含まれることが明確化されました。
（3）間接差別の禁止
一見すると性差別にあたらないような要件でも、以下の要件については、業務遂行上の必要などの合理性がない場合には間接差別として禁止されます。
募集・採用にあたり、一定の身長、体重又は体力を要件とすること、コース別採用にあたり総合職の募集・採用に全国転勤を要件とすること、昇進に当たり転勤経験を要件とすること。
なお、上記3つに当たらない場合でも、裁判において間接差別として違法と認められる可能性があります。
（妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止）
改正前の法律でも、妊娠したこと、出産したこと、または産前産後休業を取得したことを理由とした解雇を禁止していました。
今般以下の点が改正されました。
（1）不利益取扱い禁止範囲の拡大
産前産後休業を請求したこと。労基法上の産前産後休業以外の母性保護措置（妊産婦の請求による夜業等禁止、軽易な業務への転換等）もしくは均等法上の母性健康管理措置（妊娠中の時差通勤等）を受けたこと。妊娠又は出産に起因する能力低下又は労働不能が生じたこと。
（2）不利益取扱いの範囲の拡大
退職、契約内容の変更の強要、雇い止め、パートへの変更、減給、賞与等の不利益な算定。
なお、妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得その他の省令で定める理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効とされます。つまり、上記期間の解雇については、立証責任が転換されたことになります。
（セクシュアルハラスメント対策）
雇主に対して、男性に対するセクシュアルハラスメント対策について雇用管理上の配慮が要求されることになりました。
これまで配慮義務であった雇用管理上の義務は、措置義務へと強化されました。対策が講じられず是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができます。
（男女雇用機会均等の実効性の確保）
厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、または虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料に処せられることになりました。
